• Ƀ/$

რა მხრივ შეიძლება გაუარესდეს დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობა შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებებით?

28 ნოემბერი 14:17 | ანალიტიკა

საქართველოს შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილებების ირგვლივ აჟიოტაჟი, ბოლო დროს განვითარებული მოვლენების ფონზე, კერძოდ ცვლილებების მთავარი ინიციატორის დიმიტრი ცქიტიშვილის უმრავლესობიდან გასვლის შემდეგ განელდა.

თუმცა, პროექტი პროექტად რჩება და ის უმაღლესი საკანონმდებლო ორგანოს განხილვის საგანი, დიდი ალბათობით, მაინც გახდება.


შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილებების მოსალოდნელ ეფექტებზე საერთაშორისო კომპანია Nexia Ta Legal-ის იურიდიული მომსახურების ხელმძღვანელი ალექსანდრე ნაჭყებია ექსპერტულ მოსაზრებებს სტატიაში აქვეყნებს:


„დასაქმებულების უფლებების დაცვის კუთხით, პროექტი, საერთო ჯამში, დადებითად უნდა შეფასდეს, თუმცა არის ახალი რეგულაციების გარკვეული ნაწილი, რომელიც დასაქმებულთა მდგომარეობას აუარესებს. წინამდებარე სტატიაში ცვლილებების პროექტის სწორედ ასეთ დებულებებზე გვექნება საუბარი.


ცვლილებების პროექტის მიხედვით, განისაზღვრა სტაჟიორის ცნება, ამასთან, დაწესდება გარკვეული შეზღუდვები სტაჟირების ვადასთან დაკავშირებით, კერძოდ, არაანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 3 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა - 1 წელს. ცვლილებების პროექტში ასევე განისაზღვრა, რომ სტაჟიორის მიმართ არ მოქმედებს შვებულება ორსულობის და მშობიარობის გამო, შვებულება მამობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. მასზე ასევე არ ვრცელდება შრომის კოდექსის 48-ე (ამჟამინდელი რედაქციის 38-ე) მუხლი, რომელიც გარკვეულ შემთხვევებში ითვალისწინებს დასაქმებულის წინასწარ გაფრთხილების ვალდებულებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამო, ასევე, დასაქმებულისათვის კომპენსაციის გადახდის ვალდებულებას, დასაქმებულის უფლებას მოითხოვოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზის დასაბუთება, მოითხოვოს განაცდური და ა.შ. შრომის კოდექსის არსებული რედაქციით, პირდაპირ არ არის განსაზღვრული სტაჟირების ცნება და სამართლებრივი ბუნება. კანონმდებლობის ანალიზის საფუძველზე, შეიძლება დავასკვნათ, რომ უფასო სტაჟირება ვერ ჩაითვლება შრომით ურთიერთობად, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში, სტაჟიორი უნდა ჩაითვალოს დასაქმებულად და მასზე უნდა გავრცელდეს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყველა გარანტია.


როგორც ვხედავთ, ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში, სტაჟიორის უფლებები მნიშვნელოვნად მცირდება. გაუგებარია, რა მიზანს ემსახურება სტაჟირების ვადის შეზღუდვა. მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, მისი ნების საწინააღმდეგოდ დამსაქმებელი სტაჟიორს მუშაობას ვერ აიძულებს. ამ მხრივ, სტაჟიორის დაცვა ახალი რეგულაციებით არ არის აუცილებელი. თუ ორივე მხარე თანახმაა, რომ გაგრძელდეს სტაჟირება, მათ ამის უფლება სახელმწიფომ არ უნდა შეუზღუდოს. ცვლილებების პროექტის მიხედვით, დამსაქმებელი შესაძლოა სტაჟირებასთან დაკავშირებული რეგულაციების დარღვევის გამო დაჯარიმდეს შრომის ინსპექციის მიერ, შესაბამისად, ის იძულებული იქნება შეწყვიტოს სტაჟირება.


ცვლილებები გათვალისწინებულია სამუშაო დროსთან დაკავშირებულ რეგულაციებშიც. მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს – კვირაში 48 საათს.


პროექტის მიხედვით, სამუშაო დროის შეზღუდვა არ მოქმედებს საქართველოს მთავრობის მიერ სოციალურ პარტნიორებთან კონსულტაციის შედეგად განსაზღვრული სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოს მიმართ. რაც იმას ნიშნავს, რომ მსგავს საწარმოებში სამუშაო დროის ზედა ზღვარი აღარ იქნება დადგენილი. ეს ცვლილება ნამდვილად არ შეიძლება მივიჩნიოთ დასაქმებულის სასარგებლო ცვლილებად.


უცნაური ცვლილება შედის ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით, კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე.


ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება დასაქმებულისათვის სავალდებულოა მხოლოდ ორ შემთხვევაში: 1. სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის 2. საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. სხვა შემთხვევაში, არც მოქმედი შრომის კოდექსი და არც განსახილველი ცვლილებების პროექტი არ ითვალისწინებს დასაქმებულის ვალდებულებას, რომ იმუშაოს ზეგანაკვეთურად. შესაბამისად, სრულიად გაუგებარია, ნებაყოფლობით ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით, რისთვის არის საჭირო დასაქმებულის წინასწარი ინფორმირება. წინასწარი ინფორმირებით ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება დასაქმებულისათვის სავალდებულო ვერ გახდება. ვფიქრობთ მსგავსი რეგულაცია გამოიწვევს გაუგებრობას ზეგანაკვეთური სამუშაოს სავალდებულოობასთან დაკავშირებით.


ხანდაზმულობის ვადებთან დაკავშირებითაც შემოთავაზებული ცვლილებები აუარესებს დასაქმებულების მდგომარეობას, კერძოდ, ცვლილებების პროექტის მიხედვით, ამ კანონის 48-ე მუხლში (მიმდინარე რედაქციით 38-ე მუხლი, რომელიც ეხება სამუშაოზე აღდგენისა და განაცდურის/კომპენსაციის ანაზღაურების მოთხოვნის უფლებას) მითითებული სარჩელის გარდა, ამ კანონიდან გამომდინარე ნებისმიერი სარჩელით სასამართლოსთვის მიმართვა შესაძლებელია 1 წლის განმავლობაში, მას შემდეგ, რაც პირმა შეიტყო ან უნდა შეეტყო უფლების დარღევის შესახებ. მაგალითად, თუ დამსაქმებელს აქვს დასაქმებული სახელფასო დავალიანება და დასაქმებული 1 წლის განმავლობაში არ უჩივლებს მას სასამართლოში, მოთხოვნა ხანდაზმულად ჩაითვლება და დამსაქმებელს უფლება ექნება უარი თქვას სახელფასო დავალიანების გადახდაზე. გამომდინარე იქიდან, რომ ნაკლებად სავარაუდოა დასაქმებულმა შრომითი ურთიერთობის პერიოდში დამსაქმებელს უჩივლოს, პრაქტიკაში ხშირად შევხვდებით მსგავს შემთხვევებს. არსებული კანონმდებლობის მიხედვით, ხანდაზმულობის ვადა მსგავს მოთხოვნებზე შეადგენს 3 წელს“.


ავტორი: ალექსანდრე ნაჭყებია, Nexia Ta Legal-ის იურიდიული მომსახურების ხელმძღვანელი.


სხვა სიახლეები